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2012-03-20
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當(dāng)我們整理一下糟糕的CEO的記錄時(shí)發(fā)現(xiàn)，那些聲望不可靠的高管人員大部分都導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)業(yè)績下滑、矛盾的購并、誤導(dǎo)性的戰(zhàn)略、失敗的產(chǎn)品線或嚴(yán)重的*行為。這其中，也有一些CEO可能是經(jīng)濟(jì)滑坡與市場壓力超出控制的犧牲品，一些則雖然勤勉工作但缺乏作為一個(gè)企業(yè)CEO的必要能力。
觀察家經(jīng)常會(huì)很驚訝地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管人員的記錄帶有一定的神秘感時(shí)，一旦成為CEO很容易*與濫權(quán)。事實(shí)上，一些很有前途的高管人員有著嚴(yán)重的性格缺陷，這些缺陷被隱藏或忽視多年，一旦處于企業(yè)掌舵的位置，就會(huì)暴露出他們?cè)矩澙坊驔]有能力有效駕馭企業(yè)的本性。心理學(xué)家分析發(fā)現(xiàn)，犯罪行為往往就是那些表面上受人尊重的公民所做的，這些人很會(huì)控制自己的個(gè)性瑕疵，與公眾看法有所不同。同樣，這種個(gè)性隱藏現(xiàn)象也適用于壞的CEO。
企業(yè)董事會(huì)和搜尋委員會(huì)僅僅通過核查簡歷或標(biāo)準(zhǔn)的工作面試，并不能發(fā)現(xiàn)候選CEO的個(gè)性問題。根據(jù)對(duì)白領(lǐng)犯罪與高管職業(yè)檢查，如安然的肯尼斯·雷、世通公司的伯納特·艾伯斯和泰科公司的丹尼斯·科茲洛夫斯基，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，他們上任后引發(fā)的經(jīng)濟(jì)麻煩并沒有提供法律上的關(guān)鍵線索。
這使企業(yè)董事會(huì)或CEO搜尋委員會(huì)必須明確，怎樣洞察那些圓滑易變的CEO候選人的表面行為，事實(shí)上，他是一頭披著羊皮的狼。那么，這些CEO會(huì)發(fā)出哪些危險(xiǎn)信號(hào)？是否有可行的評(píng)估機(jī)制降低啟用這類危險(xiǎn)人物的可能性？
壞CEO的特征
一個(gè)壞CEO有兩個(gè)主要特征。首先，他們將自身的經(jīng)濟(jì)利益與心理需求置于職業(yè)義務(wù)之前。其次，他們將利己主義融合到人際技巧中。
一些CEO喜歡運(yùn)用鐵腕手段，通過殘酷打擊妨礙他們的人來管理公司。他們采取欠考慮的冒險(xiǎn)措施并拒絕董事會(huì)成員和大股東的忠告，通過把重要的任務(wù)*給，運(yùn)用顧問部署缺乏有效組織的任務(wù)來逃避責(zé)任和避免問題。這些CEO很容易接受一些人提出的拙劣建議，口頭上很快允諾，實(shí)際更多的只是海市蜃樓，他們的欺詐行為很容易被公共關(guān)系與鋪天蓋地的媒體吹捧所掩藏。
壞CEO具備一定的職業(yè)道德與必要的智商，因而能夠接任這一高位，但他們的個(gè)性缺陷與情商的欠缺，會(huì)破壞他們的工作、組織與職業(yè)。一些CEO還會(huì)拖累一些同事、投資人和董事會(huì)成員一起陷入困境，無能與個(gè)性的隨意性給組織留下了笑柄。
這些無情而冷酷的CEO通過激情高昂的演說、不屑的微笑與輕蔑的眼神、對(duì)不可思議的事情大膽質(zhì)疑，來炫耀自己手中的權(quán)力。一些高超的權(quán)術(shù)玩弄者則會(huì)控制或扭曲信息來誤導(dǎo)投資人、董事與重要的高管人員。更壞的CEO則放任組織內(nèi)大量的欺詐行為，并直接將一些款項(xiàng)據(jù)為己有。
怎么會(huì)雇用到壞CEO？
既然如此，為什么一個(gè)潛藏著危險(xiǎn)的人還會(huì)被聘為CEO？
一個(gè)可能是，公司創(chuàng)始人、早期投資者及多年來與公司保持著緊密的人，很有可能被選為CEO。之前一些陷入麻煩的高管人員因害怕報(bào)復(fù)，不愿意討論一個(gè)同事的個(gè)性問題。此外，一些高管人員可能通過杰出的技術(shù)才能而不是團(tuán)結(jié)能力獲取高位，在此過程中，其本身的品質(zhì)弱點(diǎn)不會(huì)太引人注意。還有一些人則可能通過*以來具有影響力的管理技巧來向上攀登，這些人經(jīng)常與公司或公共事務(wù)捆綁在一起，通過自身的魅力、氣質(zhì)和表面的教養(yǎng)來隱藏其更深層次的心理問題。
一個(gè)有抱負(fù)的CEO早期的職業(yè)成功與天才的努力會(huì)遮掩缺點(diǎn)，zui后造成災(zāi)難。一個(gè)高管人員快速的上升也會(huì)超過其本身的情感成熟度。通過吹捧超人的才能與智商，會(huì)掩蓋一些不當(dāng)?shù)男袨椋瑉ui后帶來嚴(yán)重的后果。
董事們應(yīng)該對(duì)這些性格問題了然于胸，但“過往記錄定勢(shì)”現(xiàn)象使董事們看不到這些冉冉升起的新星的致命性缺點(diǎn)。有雄心但性格有缺陷的管理人員很難被董事會(huì)成員發(fā)現(xiàn)，畢竟董事們并不是經(jīng)常與他們打交道，只是遠(yuǎn)距離式的考察。這一問題尤其在外聘CEO時(shí)更易擴(kuò)大。而且，壞CEO在底層工作的時(shí)候，可能會(huì)控制他們的個(gè)性問題，但沒有上司約束時(shí)，這些個(gè)性問題就慢慢顯現(xiàn)出來。
當(dāng)一個(gè)無能的、濫權(quán)或*的CEO現(xiàn)出原形時(shí)，也許組織內(nèi)幾乎所有的人都會(huì)感到松了一口氣。而在這時(shí)，zui初雇用這位CEO的董事會(huì)成員會(huì)感到意外與驚奇：因何會(huì)如此盲目以至于對(duì)看似十分明顯的危險(xiǎn)信號(hào)視而不見？
哪些是危險(xiǎn)的信號(hào)？
實(shí)際上，在這類CEO的早期行為中體現(xiàn)出來的警示信號(hào)，可以讓公司董事發(fā)現(xiàn)他們的本質(zhì)，由此防范并做出相應(yīng)決定。這些潛在的危險(xiǎn)征兆包括：
癡迷于并購、聲望、權(quán)力與財(cái)富。管理人員對(duì)權(quán)力與報(bào)酬范圍非常關(guān)注，表明他們?cè)跍?zhǔn)備接任zui高職位之前手就很長。這種態(tài)度（伴隨的是無能與低滿意度）顯示，這個(gè)CEO可能會(huì)把個(gè)人與財(cái)富利益置于職業(yè)與組織利益之上。
厚顏地自我*與夸大自己的行為。自戀感強(qiáng)的個(gè)人很快就會(huì)被下屬的奉迎而感到滿足，從而信任這些馬屁精，認(rèn)為他們能夠幫助自己并按自己設(shè)想的方式辦事。這類CEO很喜歡通過新聞與廣告媒體出現(xiàn)在公共場合，試圖尋找更好的工作機(jī)會(huì)，或是夸耀自己的成功。這個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)顯示，這種以自我為本位的方式zui后引發(fā)嚴(yán)重的問題。
空有偉大的策略藍(lán)圖，鮮有執(zhí)行的細(xì)節(jié)。這一類CEO通常會(huì)認(rèn)為，基層主管會(huì)神奇地執(zhí)行策略。實(shí)際上，制定戰(zhàn)略遠(yuǎn)比執(zhí)行戰(zhàn)略容易得多，高管夸夸其談卻不重視關(guān)鍵的執(zhí)行細(xì)節(jié)問題，很可能是一個(gè)壞CEO。CEO的愿景會(huì)超越他們的控制，這樣，低水平的高管人員zui終無法將戰(zhàn)略變成為現(xiàn)實(shí)。
熱衷于數(shù)據(jù)管理風(fēng)格，遮掩或忽略重要的愿景。一些壞CEO建立聲望、流程、評(píng)估與數(shù)據(jù)管理非常熟練，特別是運(yùn)用這些遮掩或回避問題，或是誘導(dǎo)、羞辱下屬時(shí)非常嫻熟。但企業(yè)需要CEO做的，更多是作為一把手的戰(zhàn)略制定與推動(dòng)。高管人員過于關(guān)注規(guī)則與數(shù)字，會(huì)缺少時(shí)間去制定更有雄心的愿景與戰(zhàn)略進(jìn)程規(guī)劃。
癡迷權(quán)力而非信念、義務(wù)與正直。式的管理風(fēng)格在面臨一個(gè)重大災(zāi)難時(shí)做出決策，避免組織陷入困境無疑是非常重要的。然而，CEO在大多數(shù)情況下要服從多數(shù)意見，通過努力達(dá)成共識(shí)，如果“硬干”執(zhí)行重大戰(zhàn)略變革或強(qiáng)力自上而下推行計(jì)劃，無疑會(huì)留下災(zāi)難隱患。
過去有過魯莽制定決策的紀(jì)錄。復(fù)雜的商業(yè)問題有復(fù)雜的原因。大多數(shù)組織問題很少能夠以很快的速度用一種解決方案就解釋清楚或解決。那些依靠聰明式的輕率而不是深思熟慮與寬廣的視野來處理決策的，很容易碰到莫大的困難。
采取措施時(shí)不顧及他人利益。組織公民行為在zui近越來越受到社會(huì)的重視。壞CEO在OCB（盡責(zé)、公民行為與資源浪費(fèi)）的三個(gè)層面得分較低，而在利他主義、謙恭與運(yùn)動(dòng)方面得分較高。個(gè)人表現(xiàn)出的粗魯行為如沒有表達(dá)對(duì)他人的尊重、忽略了周圍人員的不方便或是輕率地褻瀆了他人的尊嚴(yán)，這些都發(fā)出一個(gè)強(qiáng)烈的跡象：缺乏對(duì)其他人敏感的必要尊重。
喜歡獨(dú)白，不會(huì)傾聽。缺乏人際技巧的人一般都不是善于傾聽的人。不善于傾聽意味著對(duì)別人的觀點(diǎn)缺乏必要的尊重。壞CEO經(jīng)常頻繁地打斷別人的講話，他們的獨(dú)白往往又是壓倒性的意見。這使他們?cè)跁?huì)議桌上獲得其他同事寶貴意見的可能性很低。不懂得傾聽，就很難從身邊的同事那里獲得智慧支持。
有輕視與臆測(cè)他人想法的傾向。壞CEO不善于接受別人的意見，認(rèn)為別人的聰明才智不及他，經(jīng)常批評(píng)下屬的決策，但卻很少提供有幫助的指導(dǎo)。
強(qiáng)調(diào)投入活動(dòng)的數(shù)量而不論成就。投入到各種活動(dòng)的時(shí)間過多，沒有精力改善組織業(yè)績。一些CEO對(duì)管理人員主管成功與否的判斷依據(jù)，是他們的工作時(shí)間、舉行了多少活動(dòng)與參與多少會(huì)議。這類高管人員將導(dǎo)致企業(yè)缺乏快速應(yīng)對(duì)市場變革的能力，對(duì)下屬人員的考核也不是生產(chǎn)效率、銷售額與財(cái)務(wù)業(yè)績。
職業(yè)履歷中有過多次誤解。管理人員的職業(yè)履歷中，如果出現(xiàn)沖突與較深的矛盾，往往說明其性格較為強(qiáng)悍，易引起他人的誤解。這種多次因人際關(guān)系問題被誤解的職業(yè)履歷，往往預(yù)示了其全面掌權(quán)后很容易出問題。
如何避免壞人當(dāng)家
即使是的*人，多少都會(huì)顯現(xiàn)上述幾個(gè)信號(hào)，只不過，壞CEO出現(xiàn)的頻率比較高，而且，通常情況下會(huì)同時(shí)重復(fù)出現(xiàn)上述幾種跡象。
并不是沒有辦法避免選到壞CEO。董事會(huì)在從外部尋找CEO時(shí)，就要格外謹(jǐn)慎。在考慮內(nèi)部候選人時(shí)，董事們很容易被一些表面的滿足感所蒙蔽。在選擇CEO時(shí)，下述幾項(xiàng)原則可供參考（適用于內(nèi)、外部候選人）：
過去的成功不代表未來成功。幾乎所有被雇用的CEO都會(huì)考察其過去的成就。然而，以后的時(shí)間里這些CEO的成功是不可預(yù)測(cè)的。任何成功的CEO，都必須處理好與股東的關(guān)系，同時(shí)恰當(dāng)管理沖突與時(shí)間。董事會(huì)要努力找出隱藏在候選人身后的壞消息，恰當(dāng)處理個(gè)性與能力的不足。然而，每個(gè)企業(yè)CEO面對(duì)的情況、企業(yè)環(huán)境、員工性格都會(huì)有所不同，在Ｂ公司表現(xiàn)很好的CEO，在Ａ公司未必能有一樣的水平。
進(jìn)行完整的背景調(diào)查，著重其誠信與人際技能。背景調(diào)查包括兩個(gè)部分：事實(shí)查證（包括工作經(jīng)歷與教育證書、犯罪記錄、誠信與訴訟記錄）、人際技巧調(diào)查。后者應(yīng)該更廣泛，包括訪談其過去的工作同仁，了解其人際技能。
運(yùn)用情景面試考察CEO候選人。情景面試法可以深入了解候選人在過去處理問題的能力。董事會(huì)或搜尋委員會(huì)雇用一個(gè)聲望不錯(cuò)的行業(yè)心理學(xué)分析師幫助制定一個(gè)針對(duì)CEO職位的面試問卷（不限于普通的問題，而是可應(yīng)用于大多數(shù)高管職位）。同時(shí)，一定要告訴每一個(gè)候選人，搜尋委員會(huì)會(huì)在面試后核查，確證候選人在面試過程中的回答與反應(yīng)是否屬實(shí)。
檢查CEO候選人的職業(yè)生涯發(fā)展。檢查CEO候選人過去升遷的速度以及升遷時(shí)的環(huán)境。他們升遷時(shí)的競爭性如何？是職業(yè)通道帶來的自然升遷，還是調(diào)到一個(gè)不相干的崗位后的升遷？是由于通過考驗(yàn)獲取升遷，還是由于學(xué)歷提高？獲得候選人的業(yè)績?cè)u(píng)估信息，尤其要了解候選人獲得新的責(zé)任或*顯著提升時(shí)的反應(yīng)情況。
了解CEO候選人過去的成功是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境與行業(yè)環(huán)境使然，還是同事協(xié)助，再么個(gè)人努力。
在有利的時(shí)機(jī)、有利的地方成功，比在不利的時(shí)間、不利的地方要容易得多。強(qiáng)勁發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，強(qiáng)大的市場與身邊同事的鼎力相助，會(huì)給個(gè)人的成功創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。然而，大多數(shù)CEO候選人的職業(yè)生涯中都會(huì)有好的時(shí)候與壞的時(shí)候。董事會(huì)或搜尋委員會(huì)應(yīng)重點(diǎn)了解糟糕的行業(yè)環(huán)境下，候選人是怎樣應(yīng)對(duì)的，做出了哪些艱難的決策。
提供實(shí)際的職位說明。縮小CEO的搜尋范圍時(shí)，董事會(huì)或搜尋委員會(huì)應(yīng)提供詳細(xì)的工作說明。每個(gè)企業(yè)對(duì)CEO的職責(zé)界定會(huì)有所不同，不能假設(shè)每個(gè)CEO候選人都知道CEO的職責(zé)是什么，包括內(nèi)部候選人。要讓候選人知道，他們現(xiàn)在的工作與新工作會(huì)有什么差別。一個(gè)實(shí)干型的CEO肯定知道不會(huì)有安全鎖，也明白CEO的職責(zé)與責(zé)任不會(huì)是每家公司都是一樣的。因此，這份職位說明即可考察候選人目前崗位及考慮中的新工作之間的差異。
明確傳達(dá)期望與道德規(guī)范，避免彼此期望落差。董事會(huì)在一開始就明確傳達(dá)對(duì)CEO的道德期望。給CEO候選人提供盡可能充分的信息，包括股東、預(yù)期投資人、客戶、員工、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)、審計(jì)、政府管制者等對(duì)董事會(huì)的期望值。這些道德期望值在甄選后期明確傳遞，可有效防止日后的道德淪喪。
避免高報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)。給新CEO提供合理而不夸張的報(bào)酬組合，但在這個(gè)過程中，要提供充足但受限的旅行與招待預(yù)算，控制額外津貼。近年來，CEO的薪酬日益見漲。實(shí)際上，總是樂觀地假設(shè)CEO是高能力的，直到事實(shí)證明并不全然如此，壓力卻由組織承擔(dān)。新CEO必須用自己的業(yè)績來做廣告，一旦證明了其能力與誠實(shí)，即對(duì)薪酬組合進(jìn)行調(diào)整并多樣化。
CEO所做的工作，大部分都可躲過監(jiān)管，外人要想拿到*手的證據(jù)證明CEO在性格上存在不足，幾乎是不可能的。然而，zui近公布的企業(yè)*事件大部分都應(yīng)該由CEO來承擔(dān)責(zé)任。所有的這些事件中，CEO無一例外都是將個(gè)人需求置于職業(yè)義務(wù)之前,大部分都是自我提升、殘酷無情、對(duì)股東利益缺乏敏感、對(duì)自己引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)不肯認(rèn)錯(cuò)的。當(dāng)要求會(huì)計(jì)對(duì)他們的過錯(cuò)進(jìn)行清查時(shí)，這些高管都會(huì)很憤怒，推卸指責(zé)并努力采取措施保護(hù)自己。
這里的信息很簡單：在甄選過程的后期，并不需要投入太多的費(fèi)用去深入調(diào)查CEO候選人的背景。盡管沒有模式能夠預(yù)知所有高管壞行為，但企業(yè)董事會(huì)還是可以降低雇用到壞CEO的可能性，聘用到好的CEO。
zui近幾年，企業(yè)董事會(huì)由于缺乏義務(wù)與能力洞察企業(yè)內(nèi)的不正當(dāng)行為而飽受指責(zé)，有些還引發(fā)了海外訴訟。董事會(huì)成員如果挑選了一個(gè)行為不當(dāng)?shù)腃EO，也的確負(fù)有很大的責(zé)任。因?yàn)?，CEO設(shè)定的道德行為就是整個(gè)組織內(nèi)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)，在甄選CEO期間，董事會(huì)理應(yīng)投入時(shí)間與精力，認(rèn)真考察。
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